「每當人們違反了內心的真實導向，乏力感、迷失、精神的死亡即應運而生。」Shakti Gawain

21世紀中，「真實的」成為各專業的流行詞。在2002年，也正是Martin Seligman 的出版《真實的快樂 》(Authentic Happiness)的同年，管理學派也出版了由哈佛商學院管理學教授Bill George 所著的《真實的領導》(Authentic Leadership)，成為當年最備受好評的管理學暢銷書。

甚麼是真實的領導?

根據George 在哈佛商業雜誌（Harvard Business Review）裏提出的定義，真實的領導者是「非表面的優越」 （good in their skin），他們本性如此以至他們並沒有需要去目的性地打動或討好別人。他們不止激勵身邊的人，也自然地讓他人因為一個共同的目標、一些共通的價值觀而團結在一起，鼓勵他們去創造他們所需要的共同價值。在《正面組織學術成果》（Positive Organizational Scholarship；Luthans & Avolio 於2003年著）一書，定義了真實的領導為「一個吸取了正面心理學的能力和高度發展的組織能力的過程，最後使領導者和組織有更強大的自我意識和自我調節的積極行為，也培育了正面的自我發展」(p. 243)。

真實性（Authenticity）一詞的概念最早起源於古希臘，解作為他們永恆的薦言 ── 「真實面對自己」。在正面心理學的領域，真實的定義為「 擁有個人的經驗，自己的思想、情緒、需要、偏好或信仰，經由指令而去了解自己『以及』按照真實的自我去表現」(Harter, 2002, p. 382)。因此，我們可以歸納一條簡單的道理：「我們不能模仿其他人的領導方式」。我們不可能因為透過模仿行為而成為第二個Jack Welch 或者Bill Gates （當然我們可以學習他們的經驗），因為成功的領導人共有的特性並不在風格、形象或外表，而是他們的實質內涵（Substance）和完整性（Integrity）。所以我們需要學習的是 ── 如何成為擁有自我的領導者。

在這裏，根據了Bill George 的理念，我嘗試歸結真實的領導的三個主要抽象理念:

1. 自我意識（Self awareness） ── 不止了解你的公司，更要了解你自己
   許多領導人把大部份精力放在分析組織和提出方略。他們很了解組織的服務和商品內容，以及其意識形態和作戰策略，卻並不一定知道他們自己的真實面 ── 缺乏自我意識。一個真實的自我是一個絕對核心的自我身份價值的認識，這並非能由工作、職位或者組織角色來判斷和衡量的。然而，一個人到底怎樣去認識自我呢？據Kernis (2003)所說，認識一個人的真正自我包括了解一個人的長處、弱點，以及自己多面性的特質。這包括了通過接觸別人而深入了解自我，以及明瞭個人對他人的影響。了解真實的自我，需要一個人誠實和勇敢地開拓和研究自己獨一無二的生命故事和經驗（Life Story and Experience），面對的生命故事不但包含好的，坦然面對負面的同樣重要。這對領導者是必要的，過程中會令他們更為仁慈。（更多自我意識的概念可參考Aren Cohen 的《自我意識：大力水手的力量》）
2. 發展和實踐你堅實的價值（Develop & Practice Solid Values） ── 不只是組織的或別人的真實的領導者的價值觀源於生活經驗的發展和反思所形成的個人信仰和理念。一個人的價值不在於你如何漂漂亮亮地展現它，而在於你如何確確實實地實踐它，特別是面對壓力之下的堅定實踐。領導的原則就在於如何把價值轉化為行動。人們可以感受到領導人的行為與其價值的體現是否一致。如果不一致，信任氣球一旦被戳破，僱員將會暗笑領導人的表裏不一。重建信任氣球即便非常困難。使用生活中的故事和信仰去朔造自我的價值，在實行中便更為堅實，而不流於只滿足外來因素的門面。
3. 由「心」而導（Lead with heart） ── 運用腦袋以外
   領導者大都有聰明的腦袋，熱於解構和分析事態。然而全面成功的領導必須擁有同理心、同情心、熱情和勇氣，並傳遞價值和意義給其下屬。有廣闊胸膛的領導者是寬宏的，願意與團隊成員完全分享自己的所有。領導中重要的一環，是相互尊重。如果你聆聽、關心和尊重他人，你將無法得到他人的尊重。如Bill George 所舉的偉大領導者，像Carlson 的Marilyn Carlson Nelson、P&G 的A. G. Lafley，還有Starbucks 的Howard Schultz，都有一個共同點，那就是能用真正的同情和關懷，去感染他人和讓他們朝著一個共同使命或目的邁進。不要讓你的「心」和真正的自我被埋沒在你辦公室裏的宏偉辦公桌和高雅椅子之後！

真實性是如何提升領導過程的幸福感和表現呢？

組織層面：我強烈認為，領導過程在我們充分運作和優化社區、工商企業或甚至於政府時，起著至關重要的作用。在一個人性的企業裏，好的表現成果與領導的真實性有必然關係。根據Grandey 團隊在2005年的研究指出，真實性促使了組織成員更高層次的自我評價、心理健康、友愛，並提高工作表現。Ryan and Deci 認為，更高水準的員工心理健康能帶出更好的工作表現。了解自我和按照其真實價值和優勢而行事的領導者，透過更好的領導帶領他人達到目的地，從而為組織帶來更高水準的滿足感和績效。

個人層面：領導別人去實現一個有價值的目標帶來的快樂，對於「真實的領導者」來說，比單單讓人們跟隨他們更為重要。真正的領導人較專注於他們的自我意義，遠非自己的慾望和外在滿足。George 曾引述Peter Drucker 的話：「領導不是職級或特權，亦非職稱或金錢。領導是一種責任。」豐實的內在滿足感是給領導人一種特別的回贈，因為他們賦予他人權利和發展，使世界成為一個更美好的地方。

我將在此文的最後以李歐梵教授，一位我非常尊敬的人文學者，對我說過的一句話作結。在他的一封電郵結尾中，他給了我這一個他常對學生說的建議：做你自己，建立你自己的人生觀，並雕塑自己的人生。 (Be your own person, form your own opinions, and shape your own life.)

參考書目:

Grandey, A. A., Fiske, G. M., Mattila, A. S., Jansen, K .J., & Sideman, L. A. 2005. Is “service with a smile” enough? Authenticity of positive displays during service encounters. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 96: 38-55.

Harter, S. 2002. Authenticity. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Handbook of positive psychology: 382-394. London: Oxford University Press.

Kernis, M. H. 2003. Toward a conceptualization of optimal self-esteem. Psychological Inquiry, 14: 1-26.

Luthans, F., & Avolio, B. J. (2003). Authentic leadership: A positive developmental approach. In K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship (pp. 241–261). San Francisco: Barrett-Koehler.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. 2001. On happiness and human potential: A review of research on hedonic and eudaimonic well being. Annual Review of Psychology, 52: 141-166.